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委員長です。準備から文化祭!という気持ちで、副業のルールも段取りから整えていきましょう。決め方をみんなでやろう、が合言葉です。
準備から文化祭!の気持ちで、従業員の副業を認めるかどうかを小さな会社が決めるときの考え方を、五つの質問と答えで整理します。届出の形、競業の線引き、労働時間の通算、本業への支障の見方を順に確認します。
質問1 副業は一律に禁止できますか
答え: 一律の禁止ではなく、認めることを前提に、困る場合だけを限って決める形が国の考え方に沿っています。厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、平成30年1月に作られ、令和2年9月と令和4年7月に改められました。このガイドラインでは、裁判例の考え方として、労働者が労働時間以外の時間をどのように使うかは基本的には労働者の自由であるとされています。そのため会社は、副業が自社の業務に支障をもたらすかどうかを確かめたうえで、支障がない場合は希望に応じて認める方向で環境を整えることが求められると説明されています。
会社が禁止や制限を考えられる場合は、次の四つに整理されています。一つ目は労務提供上の支障がある場合、二つ目は企業の秘密が漏れる場合、三つ目は競業により企業の利益を害する場合、四つ目は企業の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合です。この四つに当たらない副業まで広く止める書き方は、根拠が弱くなります。まず四つを自社の仕事に当てはめ、どの場面が困るのかを言葉にしておくことが出発点です。会社には安全配慮義務があり、働く人には秘密を守る義務や競合する業務を行わない義務、誠実義務があることも前提になります。
質問2 届出と許可、どちらの形にしますか
答え: 国のモデル就業規則は届出の形を基本にしています。厚生労働省は平成30年1月にモデル就業規則を改め、労働者の守るべき事項にあった「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という決まりを削除し、勤務時間外において他の会社等の業務に従事することができるという規定を新たに置きました。つまり、始める前に会社の許しを得る許可制ではなく、内容を届け出てもらい、問題がある場合にだけ禁止や制限を考える届出制が、国の示す形です。
届出で聞く項目は、確認に必要な範囲に絞ります。副業先の名前と業務の内容、雇われて働くのか請負や委託で受けるのかという形、働く曜日や時間の目安、始める時期が基本です。多すぎると届け出にくくなり、少なすぎると確認ができません。許可制にする場合は、判断の基準と答えるまでの目安を先に決めないと、担当者で判断がぶれます。常時10人以上の従業員を使う会社は、就業規則を作ったり変えたりするときに労働基準監督署長への届出が必要です。10人未満の会社でも、内容は文書に残し全員が見られる場所に置くと行き違いを減らせます。
委員長、届出と許可はどうすればいいですか？
国の見本は届出の形です。まず内容を出してもらいます。
許可制の会社もあるのですか？
あります。その場合は基準と答える目安を先に決めます。
聞く項目は多いほうが安心ですか？
確認に必要な範囲に絞るほうが、届け出が続きます。
届出を受けたあとの扱いも決めておきます。問題がない場合はそのまま受け取り、気になる点がある場合は、四つの場合のどれに当たるのかを具体的に伝えて話し合う、という流れです。届出を出したこと自体を理由に不利に扱わないことも、安心して届け出てもらうための大切な約束になります。様式は厚生労働省が届出の様式例を公開しているので、それを自社用に直す方法もあります。
質問3 競業はどこまでを線引きしますか
答え: 同じ業種であることだけで線を引くのではなく、自社の利益が害されるかどうかで見ます。ガイドラインが挙げる四つの場合のうち、競業は「競業により企業の利益を害する場合」です。副業先が同業であっても、扱う商品や地域や顧客が重ならなければ利益を害するとは限りません。逆に、副業先の名前は違っても、自社の顧客に同じ提案を持っていく形であれば、利益を害するおそれが大きくなります。
線引きを具体的にするには、見る点を三つに分けます。一つ目は顧客や取引先の重なりです。自社の顧客名簿を使って営業する形は、秘密の漏れにもつながります。二つ目は扱う情報です。価格の決め方などの秘密に触れる立場の人ほど、内容を丁寧に確認します。三つ目は立場です。管理に近い立場では影響が大きくなる場合があります。文面では「同業他社での勤務を禁止する」と広く書くより、「自社の顧客に対する営業」「業務で知った秘密の利用」など困る行為を具体的に書くほうが判断しやすくなります。迷う届出は、利益を害するおそれがどこにあるのかを記録に残すと、次の判断の物差しになります。
質問4 労働時間の通算はどう考えますか
答え: 雇われて働く副業だけが通算の対象です。労働基準法第38条第1項では、労働時間は事業場を異にする場合でも通算すると定められていて、事業主が違う場合も含むと解釈されています。そのため、本業と副業先の両方で雇われて働く場合は、両方の労働時間を合わせて、法律の上限に収まっているかを確認します。一方で、自ら事業主として行う仕事や、請負や委任の形で受ける仕事は、労働時間の規制が当てはまらないため、通算の対象にはなりません。ただし、通算の対象外でも働きすぎによる健康への影響は別問題ですので、会社が様子を気にかけること自体は大切です。
通算の数え方は、決まった順番があります。副業を始める前は、自社の所定労働時間と副業先の所定労働時間を通算し、法律で決まった労働時間を超える部分があれば、その部分は後から契約した会社の時間外労働になります。始めたあとは、所定の時間に加えて、所定外の労働を実際に行われた順に通算します。時間外労働の上限の考え方も通算して当てはめ、単月では100時間未満、複数月の平均では80時間以内という枠を両方の時間の合計で見ます。通算の結果、時間外労働になった部分のうち自社で働かせた時間については、自社が割増賃金を支払います。毎回細かく数える負担を軽くする方法として、ガイドラインは管理モデルという方法も示しています。これは、始める前に先に契約した会社と後から契約した会社のそれぞれに労働時間の上限を決めておき、その範囲で管理するやり方です。小さな会社では、まず届出のときに副業先の所定労働時間を聞き、自社分と合わせた見通しを一緒に確認するところから始めると進めやすくなります。
委員長、副業の時間も合わせるのですか？
雇われて働く形どうしは、法律で通算すると決まっています。
請負で受ける仕事も合わせますか？
通算の対象外です。ただ健康への気配りは別に必要です。
数え方が大変そうで心配です。
上限を先に決める管理モデルという方法もありますよ。
通算を成り立たせる鍵は、働く人からの申告です。会社は申告などによって副業の有無や内容を確認し、自社の時間と合わせて管理します。申告してもらう頻度や、副業先の時間が変わったときに知らせる決まりを、届出の形と一緒に決めておくと、月ごとの確認が慌ただしくなりません。申告がない場合や内容が実際と違う場合の扱いについても、ガイドラインに考え方が示されていますので、ルール作りのときにあわせて確認しておきます。
質問5 本業への支障はどう見ますか
答え: 印象ではなく、仕事と健康の具体的な変化で見ます。労務提供上の支障とは、たとえば遅刻や欠勤が増える、勤務中の集中が続かず作業の誤りが増える、決まった納期に間に合わないことが続く、といった形で表れます。副業を始めた直後の疲れと、続いている支障は分けて見ます。見る期間と見る点を先に決めておくと、本人との話し合いでも感情的になりにくくなります。
健康の面も支障とつながります。副業を認めている会社では、働く人自身が体調を管理するよう伝え、不調があれば相談を受けることを知らせておく方法がガイドラインで示されています。支障が見られたときの進め方も先に決めておきます。まず事実を本人と確認し、副業の時間や内容の調整で改善できるかを話し合い、それでも続く場合に制限を考える順番です。調整の余地を先に確かめる書き方にしておくと、ルールが長く続きます。支障が出ていないのに印象だけで制限する運用は、四つの場合の考え方からも外れやすくなります。
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まとめ 小さな会社の副業ルールの決め方
従業員の副業のルールは、禁止から考えるのではなく、認める前提で困る場合を限って決めるのが国の示す方向です。届出の形は国のモデル就業規則に沿って届出制を基本にし、聞く項目は副業先と内容、働き方の形、時間の目安に絞ります。競業の線引きは業種の名前ではなく、顧客の重なりや秘密の利用など、利益を害するおそれの有無で判断します。労働時間は、雇われて働く副業どうしを通算し、上限の枠も合計で見ます。本業への支障は、遅刻や誤りや体調などの具体的な変化で確かめ、調整の話し合いを先に行う順番を決めておきます。小さな会社ほど、項目を絞った一枚の届出と、四つの場合に沿った判断の記録が、公平で続けやすい運用につながります。
この記事は一般的な情報の整理です。就業規則の作り方や変更の手続き、個別の副業の可否の判断については、社会保険労務士や弁護士などの専門家や、労働基準監督署など所管の窓口にご確認ください。最終的な判断は専門家や所管の窓口にご確認ください。
参考にした公的資料
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