小さな会社の冬の賞与、決め方を比べる

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委員長です。冬の賞与は、準備から文化祭、という気持ちで段取りを決めていきます。額の前に、決め方の型をそろえるのが先です。みんなでやろう、の気持ちで読み進めてください。

準備から文化祭、と委員長は言いますが、賞与の準備で先に決めたいのは金額そのものよりも、どの型で決めるかです。この記事では、基本給の月数で決める型、業績連動型、一律額型の3つを比べ、支給の要件、源泉徴収と社会保険料の扱い、従業員への伝え方までを整理します。自社の就業規則や賃金の規程と照らしながら読める内容にしています。

賞与は法律で決まった支給ではない、という前提

厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）の解説では、賞与は法律によって設けることが義務付けられているものではない、とされています。その代わり、賞与を支給する場合は、就業規則に支給対象の時期、算定の基準、査定の期間、支払いの方法などを明確にしておくことが必要です。つまり、払うかどうかと、払うときのルールは、会社の定めが土台になります。

同じ解説では、支給の対象者を一定の日に在籍した人とする定めを置くこともできるとされています。算定の対象期間の途中で退職した人への扱いは、この定めがあるかどうかで変わります。冬の賞与を決める前に、まず自社の就業規則や賃金の規程に、対象者、対象期間、支給日がどう書かれているかを確認してください。常時10人以上の労働者を使う事業場では、就業規則を作成して届け出る決まりがあることも、モデル就業規則の案内で触れられています。

決め方の型を選ぶ作業は、この土台の確認とセットです。規程に書かれた型と、実際の計算のやり方がずれていないかも合わせて見直します。

3つの決め方を比べる

小さな会社で使われる決め方は、大きく3つの型に分けられます。基本給の月数で決める型は、計算が分かりやすく、前年とのつながりも説明しやすい型です。業績連動型は、会社の業績や本人の勤務成績などを考慮して各人ごとに決める型で、モデル就業規則の賞与の条文も、額は会社の業績と勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する、という書き方を例にしています。一律額型は、対象者に同じ額を支給する型で、人数が少ない会社では計算と説明が簡潔になります。

決め方の型	決め方の考え方	説明のしやすさ	見直しのときに困りやすい点
基本給の月数で決める型	基本給を土台に月数の目安を掛けて決めます	計算の流れを示しやすく、前年との違いも伝えやすいです	基本給の差がそのまま賞与の差になるため、役割の違いをどう見るかが残ります
業績連動型	会社の業績と本人の勤務成績などを考慮して各人ごとに決めます	業績が良くない年に調整する理由を、規程の文言と結び付けて伝えられます	査定の基準が曖昧だと、なぜその額なのかを説明しにくくなります
一律額型	対象者に同じ額を支給します	全員に同じ説明ができ、計算も簡潔です	勤続や役割の違いを反映しにくく、不公平感の声が出ることがあります

どの型にも、良い面と困りやすい面があります。大切なのは、選んだ型を規程に書き、査定の期間と支給日をそろえ、毎年同じ物差しで見直すことです。型を年ごとに変えると、従業員は来年の見通しを立てにくくなります。逆に、型は同じでも、業績の著しい低下などやむを得ない事由があるときに支給時期を延ばしたり支給しないことがある、といった但し書きを規程に置く例も、モデル就業規則の条文に見られます。

建設会社の場合は、工事の完成や出来高の確認の時期によって、売上の立つ月とそうでない月の差が大きくなりがちです。業績連動型を選ぶときは、出来高を確かめる時期と賞与の算定対象期間がずれないよう、期間の区切りを現場の締めと合わせておくと、説明の食い違いが減ります。

支給のときに欠かせない、源泉徴収と社会保険料の扱い

賞与を支給するときは、額の決定とは別に、税と保険料の計算が伴います。国税庁の案内では、賞与から源泉徴収する税額は、原則として賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表を使って計算するとされています。手順は、前月の給与から社会保険料等を差し引いた額をもとに、扶養親族等の数に応じた率を表から求め、賞与から社会保険料等を差し引いた額にその率を掛ける、という流れです。扶養控除等申告書を提出している人は甲欄、提出していない人は乙欄を使う点にも注意が必要です。

また、賞与の額が前月の給与の10倍を超える場合や、前月に給与の支払いがない場合は、算出率の表ではなく月額表を使う計算に切り替わります。計算の期間が6か月を超える場合は割り方が変わることも、国税庁の案内に示されています。少人数の会社ほど、前月に給与がない人が混ざる場面があり得ますので、支給の前に該当者がいないかを確認しておきます。

社会保険料については、日本年金機構の案内が参考になります。届出の対象になる賞与は、労働の対償として受けるもののうち年3回以下の支給のものです。賞与にかかる保険料は、税引き前の総支給額から1,000円未満を切り捨てた標準賞与額に、健康保険と厚生年金保険の料率を掛けて求め、事業主と被保険者が折半で負担します。標準賞与額には上限があり、健康保険は年度の累計で573万円、厚生年金保険は1か月あたり150万円とされています。賞与を支給したときは、支給日より5日以内に被保険者賞与支払届を届け出る必要があります。

雇用保険料も賞与にかかります。料率は年度ごとに見直され、令和8年度（令和8年4月1日から令和9年3月31日まで）は、一般の事業で労働者負担が1,000分の5、建設の事業では労働者負担が1,000分の6と、事業の種類で異なります。冬の賞与はこの期間に当たりますので、自社の事業の種類に応じた率で計算してください。

従業員への伝え方で、食い違いを減らす

決め方を決めても、伝え方が曖昧だと受け止め方は安定しません。伝える内容は、対象者と対象期間、支給日、選んだ型とその理由、業績によって変わり得ることの4点に絞ると整理しやすくなります。とくに、支給日に在籍していることを条件にする定めがあるかどうかは、退職を予定している人との間で食い違いが起きやすい点です。規程の文言をそのまま示せるよう、事前に該当の条文を確認しておきます。

伝える時期も大切です。支給日の直前ではなく、算定の対象期間が終わる頃に、決め方の型と査定の進み方だけでも先に知らせておくと、従業員は自分の働きと賞与のつながりを考えやすくなります。個別の額は支給のときに明細で示し、全体への説明では個人の額には触れない形が、少人数の職場でも取り入れやすい進め方です。

説明の場では、型を比べた表と同じ言葉を使うと一貫します。今年はどの型で決めたのか、来年も同じ物差しを使うのかを言葉をそろえて伝えることが、文化祭の準備と同じで、当日の混乱を減らします。

まとめ

冬の賞与の決め方は、基本給の月数で決める型、業績連動型、一律額型の3つを比べ、自社の人数と査定の体制に合う型を選ぶところから始まります。前提として、賞与は法律で設ける義務があるものではなく、支給する場合は対象時期、算定の基準、査定の期間、支払いの方法を就業規則などに明確にしておくことが求められます。支給の場面では、源泉徴収は国税庁の算出率の表を基本に計算し、社会保険料は標準賞与額をもとに折半で負担し、支給日から5日以内に賞与支払届を出す流れを確認します。型と伝え方をそろえておくことが、小さな会社の賞与を納得のいく形にする近道です。

この記事は一般的な案内です。賞与の定め方、源泉徴収や社会保険料の個別の計算、就業規則の変更の進め方については、最終的な判断は社会保険労務士や税理士などの専門家や、年金事務所、税務署、労働基準監督署などの所管の窓口にご確認ください。

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