求人を出しても応募が来ないときの求人票見直し

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委員長です。準備から文化祭!という気持ちで、求人票も本番の前にみんなで点検しましょう。応募が来ないときは、まず原稿そのものから見直します。

みんなでやろう、という気持ちで始めてください。この記事では、求人を出しても応募が来ないときに、小さな会社が求人票のどこを見直せばよいかを、確認項目の形で整理します。順番は、仕事内容、勤務条件、応募方法、掲載場所です。特定の求人媒体を勧める内容ではありません。

応募が来ない理由は、まず求人票の分かりにくさから確かめます

応募が来ないと、給与を上げることや掲載場所を増やすことばかりを考えがちです。けれども、求職者は求人票を読んで、自分に合う仕事かどうかを判断します。仕事内容が曖昧だったり、勤務条件が読み取りにくかったりすると、別の求人へ目が移ってしまいます。条件を変える前に、まずは今の書き方で伝わるかどうかを確かめることが先です。

見直しの順番は、仕事内容、勤務条件、応募方法、掲載場所の順が分かりやすい方法です。仕事内容と勤務条件は求人票の中心で、ここが伝わらなければ、掲載場所を増やしても応募にはつながりにくくなります。一度に全部を変えるのではなく、項目ごとに直して、反応を見ながら次へ進む進め方が、小さな会社でも続けやすい形です。

求人票は、採用後のトラブルを防ぐ土台でもあります。募集のときに示した条件と働き始めてからの条件が違えば、入った人が早く辞める原因にもなります。応募を集める文章であると同時に、働く条件を正確に伝える文書として扱うことが前提です。

仕事内容の書き方は、毎日の流れが思い浮かぶかを確かめます

仕事内容は、求職者が最初に読む部分です。「営業全般」「事務全般」のように広い言葉だけで終わっていると、実際に何をするのかが分からず、応募をためらわれやすくなります。担当する相手、扱うもの、一日の大まかな流れなど、働く姿を思い浮かべられる要素があるかを確認します。

求める経験や資格の書き方も点検します。仕事に欠かせない条件と、入ってから身につけてもらえることを分けずに並べると、全部を満たさなければ応募できないと受け取られます。次の項目を一つずつ見て、当てはまる部分を直していきます。

• 仕事内容が、担当する相手と扱うものまで具体的に書かれているか
• 一日の流れや繁忙の時期など、働く姿を思い浮かべられる要素があるか
• 社内だけで通じる略語や専門用語が、説明なしに使われていないか
• 欠かせない経験や資格と、入ってから覚えてもらえることが分かれて書かれているか
• 雇入れ直後の業務だけでなく、業務の変更の範囲が書かれているか
• 働く場所と、就業場所の変更の範囲が書かれているか

最後の二つは、近年の明示ルールに関わる項目です。厚生労働省の資料では、2024年4月1日に施行された改正で、明示する事項として、従事すべき業務の変更の範囲、就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準が追加されたと案内されています。変更の範囲とは、雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換など今後の見込みも含めた範囲のことです。

勤務条件は、明示すべき事項が抜けていないかを確かめます

勤務条件の明示は、書き方の工夫である前に、法律で求められているものです。職業安定法第5条の3では、ハローワークへの求人の申込みや、求人情報誌、ホームページなどで募集を行う場合に、労働時間や賃金などの労働条件を明示することが義務付けられています。とくに重要な労働条件は、書面によって明示することとされています。

書面で明示すべき事項として、厚生労働省は、従事すべき業務の内容、労働契約の期間、試みの使用期間、有期労働契約を更新する場合の基準、就業の場所、始業と終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間と休日、賃金の額、社会保険の適用などを挙げています。自分の求人票で、どの項目が空欄や曖昧な表現になっていないかを照らし合わせます。

数字の書き方にも注意します。法定労働時間は労働基準法第32条で1日8時間、1週間40時間と定められており、求人票の勤務時間がこれを踏まえた形になっているかを確認します。休憩は労働基準法第34条で、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上を与えることとされています。時間外労働を行わせる場合は協定の締結と届出が必要で、時間外労働の上限は原則として1か月45時間、1年360時間とされています。求人申込みでは、月平均の時間外労働の時間数も表記するよう案内されています。

賃金の欄では、いわゆる固定残業代を採用している場合に、固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代の計算方法、固定残業時間を超えた分には割増賃金を追加で支払う旨の三点を明示する必要があります。年次有給休暇についても、雇入れから6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した人に10日が付与されるという労働基準法第39条の定めがあります。社会保険については、雇用保険の被保険者となる目安として、1週間の所定労働時間が20時間以上であることと、31日以上引き続き雇用されることが見込まれることが挙げられています。対象となる求人で加入の有無が書かれているかも確認します。

勤務条件は、一度書いたら終わりではありません。募集の途中で条件を変更、削除、追加する場合には、その内容を求職者に明示し直す必要があります。古い求人票を使い回すと、実態とずれた条件が載り続けるおそれがあります。

応募方法と掲載場所は、最後の一押しで迷わせないかを確かめます

仕事内容と勤務条件が整っても、応募の入り口でつまずく人はいます。用意する書類、送り先、連絡の方法、締め切りや面接までの流れが書かれていないと、応募したい気持ちがあっても行動に移せません。応募後に会社からいつ頃、どのような方法で連絡するのかが書かれていると、待つ側の不安も小さくなります。

掲載場所については、特定の媒体を比べる前に、今の求人が届けたい人に届く場所に出ているかという観点で見直します。地域で働きたい人向けの仕事なのに広い範囲にだけ出していないか、通勤圏を広げて探せる仕事なのに狭い範囲だけになっていないか、といった点です。ハローワークに出している場合は、窓口で記載方法の相談もできます。

• 応募に必要な書類と送り先が、迷わず分かる形で書かれているか
• 応募後の連絡方法と、おおよその時期が書かれているか
• 締め切りや面接までの流れが書かれているか
• 電話で応募できる場合は、受付の曜日と時間帯が書かれているか
• 掲載場所の範囲が、届けたい人の通勤圏や探し方と合っているか
• 掲載している情報が、現在の条件と合った最新の内容になっているか

応募方法と掲載場所の見直しは、求人票の中心を直した後に行うのが順番です。中心が曖昧なまま入り口だけを整えても、読んだ人が仕事内容や条件で迷えば応募には進みません。

正確な表示と公正な募集になっているかも併せて確かめます

求人票の表現は、正確さの面からも点検が必要です。ハローワークの解説では、広告などで募集に関する情報を提供するときは、虚偽の表示や誤解を生じさせる表現をしてはならず、正確かつ最新の内容に保たなければならないとされています。これは職業安定法第5条の4に関わる定めです。実際よりも良く見せる表現や、条件の一部だけを強調する書き方は、この観点からも見直しの対象になります。

募集の対象の書き方にも決まりがあります。募集や採用では、例外に当たる場合を除いて年齢を不問とすることや、性別による差別的な取り扱いを原則としてしないことが求められています。職種の呼び方や対象を絞る表現が残っていないかも、併せて確かめます。

また、求人票に書いた条件は、そのまま採用後の労働条件になることが期待されています。面接で求人票と違う条件を提示する進め方は、トラブルのもとになります。書ける条件だけを書き、書いた条件は守る姿勢が、会社の評判を守ります。

まとめ：求人票の見直しは項目ごとに順に進めます

応募が来ないときの見直しは、仕事内容、勤務条件、応募方法、掲載場所の順に、確認項目で点検する進め方です。仕事内容は毎日の流れが思い浮かぶ書き方に、勤務条件は明示すべき事項を正確に、応募方法は迷わず行動できる案内に整えます。表現の正確さと対象の書き方の公正さも併せて確かめ、一度に全部を変えず、直した項目と反応を記録しながら進めます。

求人票の労働条件の明示や募集の進め方について個別の判断が必要な場合は、社会保険労務士や管轄のハローワーク、都道府県労働局など、専門家や所管の窓口にご確認ください。