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準備から文化祭！求人票は、最初に貼り出す大事なポスターだよ。みんなでやろう、まずは書く項目から確認していこう！
ポスターに日付や場所がなければ、人は集まりません。求人票も同じで、書くべき項目と、避けたい表現があります。この記事では、求人票づくりで迷いやすい点を質問と答えの形で整理します。内容は2026年10月20日時点で確認できた、厚生労働省の資料と法令にもとづいています。
質問1：求人票には、最低限どんな項目を書く必要がありますか？
答え: 職業安定法施行規則に、募集の際に明示する項目が定められています。次のとおりです。
- 従事すべき業務の内容（変更の範囲を含む）
- 労働契約の期間。有期契約を更新する場合は、その基準（通算契約期間や更新回数の上限があるときは、その上限を含む）
- 試用期間
- 就業の場所（変更の範囲を含む）
- 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日
- 賃金の額（臨時に支払われる賃金や賞与などを除く）
- 健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険の適用
- 募集する者の氏名または名称
- 派遣労働者として雇う場合は、その旨
- 就業場所での受動喫煙を防止するための措置
2024年4月1日から、業務の変更の範囲、就業場所の変更の範囲、有期契約の更新基準の3つが加わりました。「変更の範囲」は、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みを含みます。業務なら「（雇入れ直後）法人営業（変更の範囲）製造業務を除く当社業務全般」のように書く例が示されています。更新基準は、「諸般の事情を総合的に考慮」といった抽象的な書き方より、「勤務成績、態度により判断する」のように具体的に書くことが望ましいとされています。
これらは、個別の応募者と最初に接触するまでに明示します。広告のスペースが足りないなどやむを得ない場合は「詳細は面談時にお伝えします」と付して別の機会に示せますが、その場合も最初の接触までに全部を示します。面接の途中で当初の条件が変わるときは、変更の内容を明示します。方法は書面の交付が基本で、応募者が希望すれば、書面として出力できる電子メールなども使えます。労働契約を結ぶときは、労働基準法にもとづく明示が別に必要です。
委員長、広告に全部書くスペースがないときは、どうすればいいですか？
「詳細は面談で」としてもいいけど、応募者と最初に会うまでには、全部の条件を示す決まりだよ。
面接のあとで条件が変わることもありますよね？
変わるときは、変更の内容を示す必要があるよ。最初の表示を丁寧にしておくと、変更も少なくて済むね。
質問2：賃金や固定残業代は、どう書けば誤解を生みませんか？
答え: 固定残業代を採用する場合は、基礎となる労働時間数などを示さずに基本給に含めて表示してはいけません。厚生労働省のリーフレットには、「月給32万円」とだけ書くのは不適切で、「基本給25万円、固定残業代7万円（時間外労働の有無に関わらず15時間分を支給。15時間を超える分の割増賃金は追加で支給）」のように内訳を示す例が載っています。
募集時の明示としては、固定残業代を除いた基本給の額、固定残業時間と金額の計算方法、固定残業時間を超えた分の割増賃金を追加で支払う旨が挙げられています。試用期間中と終了後で賃金が違う場合は、それぞれを示します。時間外労働は、有無だけでなく「あり（月平均20時間）」のように月平均の時間数まで書く例が示されています。
モデル収入例にも注意が必要です。社内で特に給与が高い人の金額だけを例に出して、全員の水準のように見せてはいけません。必ず支払われる基本給のように見せるのも誤解のもとです。同じ職種の社員の平均を例にするなど、根拠の分かる形にします。賃金に幅を持たせる書き方は許容されていますが、上限を実際より高く見せるのは誤解を生じさせる表示になります。可能な限り、予定している賃金額を具体的に書くことが望ましいとされています。
委員長、「月給32万円」と書いてはだめなんですか？
固定残業代が含まれているのに内訳がないと、誤解のもとになるよ。基本給、固定残業代、何時間分かを分けて書こう。
モデル年収も載せたいんですけど、どう書けばいいですか？
社内で特に高い人の金額だけを例にするのは避けよう。同じ職種の平均など、根拠が分かる形にしてね。
質問3：職種名、雇用形態、会社の情報で、誤解を生まないためには？
答え: 求人に関する表示では、虚偽の表示と、誤解を生じさせる表示の両方が禁止されています（職業安定法第5条の4）。対象は新聞や雑誌の広告だけでなく、ウェブサイト、電子メール、メッセージアプリなど、あらゆる手段です。自社のホームページの求人も、労働者の募集を行う者として対象になります。
虚偽の表示にあたる例は、実際に募集する企業と別の企業名で掲載する、「正社員」と書いて実際はアルバイト・パートを募集する、実際より高い賃金を載せる、採用する予定のない求人を出す、などです。誤解を生じさせる表示の例は次のとおりです。
- 営業中心の仕事を「事務職」と表示する
- 契約社員の募集を、正社員の募集のように見せる
- フリーランス（業務委託）の募集と、雇用契約の募集を混同させる
- 実績のあるグループ会社の情報を大きく載せ、求人企業と混同させる
- 上場企業でないのに上場企業と書く。実際と異なる業種を書く
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質問4：年齢や性別など、書いてはいけない条件や表現はありますか？
答え: 年齢は、原則として不問にしなければなりません（労働施策総合推進法第9条）。「35歳未満の方歓迎」のように特定の年齢層を優遇する書き方は、実質的に年齢制限と同じと考えられ、適当ではないとされています。生年月日で範囲を決める書き方は、原則として違法です。一方、「学生歓迎」は年齢制限にあたりません。「スタッフ全員が20代」のような会社の事実の表示は直ちに年齢制限にはなりませんが、20代でなければならないと誤解されないようにします。
例外として年齢制限が認められる場合もあります。たとえば、定年年齢を上限として、期間の定めのない契約で募集する場合です。65歳未満の上限を設けるときは、その理由を書面などで示す義務があります。体力が必要といった思い込みで制限するのではなく、「資材の上げ下ろしがあり、持久力と筋力が必要」のように、業務内容と必要な能力を具体的に書くよう案内されています。
性別も、募集と採用で性別にかかわりなく均等な機会を与える必要があります（男女雇用機会均等法第5条）。「男性歓迎」「女性向きの職種」といった表現のほか、「ウエイター」のように男女のいずれかを表す職種名や、男女のいずれかを採用する方針のもとで一方の性に偏った職場を強調する写真やイラストも、違法な例として示されています。業務に必要がないのに身長、体重、体力や、転居を伴う転勤に応じることを要件にすると、間接差別として禁止されます。
質問5：求人票の掲載後に内容が変わったら、どうすればよいですか？
答え: 募集の情報は、正確かつ最新の内容に保つ義務があります（職業安定法第5条の4第2項）。次の対応が示されています。
- 募集を終えたり内容を変えたりしたら、自社の採用ページなどを速やかに更新する
- 求人サイトなどを使っているときは、終了や変更の反映を速やかに依頼する
- いつの時点の情報かを明らかにする（募集開始の時点、変更の時点など）
- 求人サイトなどから訂正や変更を依頼されたら、速やかに対応する
確認の頻度に特段の決まりはありませんが、変更があったのに更新されない状態が続かないよう、一定の期間を決めて見直す必要があります。明示した内容に関する記録は、募集が終わる日（契約の締結がそれより後なら、契約を結ぶ日）まで保存します。ハローワークの求人は、記載と実際の労働条件が違うという申出があれば事実確認が行われ、職業紹介の一時保留や求人の取消しになることがあります。
応募者の個人情報は、使い道を「求職者が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に」示します。「面接の日程に関する連絡に使用します」は適切な例、グループ企業の選考にも使うのに「自社の採用選考のために使用します」とだけ示すのは不適切な例です。
委員長、求人票は出したら終わりじゃないんですね。
掲載中も、内容が変わったら更新するのが決まりだよ。募集をやめたのに載せたままだと、誤解のもとだね。
見直す頻度は決まっていますか？
頻度の決まりは特にないけど、一定の期間を決めて見直す必要があるよ。担当者を決めておくと忘れにくいね。
まとめ
求人票には、業務内容、契約期間、就業場所、労働時間、賃金、保険の適用など、決められた項目を書きます。2024年4月からは「変更の範囲」と「更新基準」も加わりました。固定残業代は内訳を示し、職種名や雇用形態は実態に合わせ、年齢や性別を連想させる表現は避けます。掲載後も、内容が変われば更新し、いつの時点の情報かを示します。
最後に、質問1から5を自社の求人票に当てはめて、一つずつ点検してみましょう。
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この記事は、2026年10月20日時点の公的資料と法令にもとづく一般的な情報です。個々の求人票の表現が適切かどうかは、業務の実態や契約の内容によって変わります。社会保険労務士、ハローワーク、都道府県労働局の需給調整事業担当の課・室、雇用環境・均等部（室）などの窓口で確認してください。最終的な判断は専門家や所管の窓口にご確認ください。